NEUS: Redes sociales para todos los gustos y bolsillos

La gazetta: ISSN 1697-0918

 

Redes sociales para todos los gustos y bolsillos

 

Las redes sociales definen cada vez más nuestra identidad: somos en función de los contactos que tenemos. Dado que nuestro tiempo y atención son limitados, debemos seleccionar a qué grupo queremos pertenecer.

 

Vía Doris llego al interesante estudio de Danah Boyd "División de clases y las redes sociales en EEUU". La autora analiza como los adolescentes blancos de clase media o alta se están pasando a Facebook mientras que los de raza negra procedentes de clases marginales se quedan en MySpace. El análisis ha generado una enriquecedora polémica. Pronto veremos otros esfuerzos sociológicos y antropológicos por vincular las diferencias sociales a las redes on-line.

 

Dos recomendaciones
Para que la pertenencia a una red sea rentable desde el punto de vista del Networking, debemos gestionarla activamente. Esto requiere tiempo y atención. No se puede estar en todos los sitios a la vez y no estar loco: es preferible escoger.

 

Los contactos nos definen. Lo primero que hacemos al conocer a alguien es averiguar a quién conoce. Traducido al on-line, entonces, es recomendable sólo aceptar invitaciones/invitar a personas a quienes conocemos de verdad.

 

Inventario
Recojo un primer listado de redes sociales. Este inventario no es exhaustivo y desde aquí lanzo la invitación para que otros/as añadan sus redes.

 

Redes genéricas:
a) Para los más jóvenes: MySpace, Neurona y Hi5!.

 

b) Para profesionales liberales de 30 +:  FaceBook (en inglés, más información aquí); LinkedIn (en inglés); eConozco.

Redes específicas para perfiles adultos (vía Tom Peters): Según el New York Times, en EEUU empiezan a proliferar los sitios específicamente diseñados para personas de más edad hartas de que en MySpace  "ni siquiera sepan quién es Aretha (Franklin)". Las redes citadas en el artículo incluyen: Multiply (para familias asentadas) y TBD (para mayores de 40).

Redes temáticas (vía Herraiz y Soto):
ASmallWorld, red privada para ricos. ModelsHotel: sólo para modelos de pasarela. Cork'd: para amantes del vino que quieren compartir sus notas de cata (estas tres en inglés). Red karaoke: para amantes del Karaoke.

 

Celebración presencial
Para continuar hablando de redes 2.0 y empezar a celebrar el inminente número 150 de esta Gazetta (¡que se dice pronto!), Manfatta e Infonomia te invitamos al taller que impartiré en Barcelona el próximo día 28 de noviembre: Y tú ¿qué marca eres? La gestión de la reputación personal. En él hablaremos de qué es, cómo funciona y cómo se construye la marca personal y qué es y cómo se gestiona la reputación 2.0.

 

Como suscriptor, tienes un descuento del 10% sobre el importe de la inscripción. Para beneficiarte de la oferta, regístrate enviando un email a Mercè Gamell de Infonomia.

 

Esta conversación continúa en mi email y en nuestro blog y esta Gazetta vuelve, con su número 150, el próximo día 1 de octubre.

 

Neus

 

Neus Arqués es socia-directora de Manfatta, empresa de Marketing y Comunicación 2.0.

 

Nos gustará recibir tus comentarios en lagazetta@manfatta.com. 

Saludos
Rodrigo González Fernández
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MOBBING

EN ESTAS MATERIAS HA DICHO EN CHILE EL ESPECIALISTA Y ABOGADO PROFESOR MARCELO MONTERO IGLESIS : las empresas y organizaciones tienen que capacitar a su personal y generar un cambio cultural al Interior de las organizaciones

EN CHILE EL MOBBING ESTA EN PLENO PROCESO

David-Isaac Tobía
Deloitte

'Mobbing': uso y abuso de este concepto

En apenas siete años el mobbing se ha convertido en una poderosa arma de combate en nuestros Juzgados de lo Social. Algunos jueces ya manifiestan su hartazgo ante el abuso del mobbing en el proceso laboral.

El pasado mes de julio se dijo que durante el primer semestre de 2007 la Inspección de Trabajo recibió un 25 por ciento más de denuncias por mobbing que las presentadas durante el mismo periodo del año 2006. Cabe suponer que el mismo incremento habrán experimentado las demandas judiciales por acoso pero nadie se ha tomado la molestia de comprobar cuántas de esas denuncias o demandas finalizan su singladura procesal con una sanción o condena basada en la existencia de un verdadero acoso moral en el trabajo.

Se crea así una apariencia que no se ajusta a lo que se ve y se escucha cada día en los pleitos laborales.Aunque el mobbing o acoso moral no es un fenómeno nuevo en las empresas, el concepto entró en aluvión en nuestras relaciones laborales con la publicación del libro de M.F. Hirigoyen en el año 2000. Fue entonces cuando todos conocieron su nombre, sus requisitos y características e hizo su aparición estelar en una serie de sentencias que fueron objeto de comentarios y aplauso.

La fuerza del fenómeno se antojaba tan arrolladora que ya en el mes de julio de 2001 el Parlamento Europeo advirtió que las falsas acusaciones de acoso moral podían transformarse a su vez en un temible instrumento de acoso moral, lo que se confirmó rápidamente. Y es que en apenas siete años el mobbing se ha convertido en una poderosa arma de combate en nuestros Juzgados de lo Social.

Cualquier laboralista que defienda empresas explicará casos en los que su cliente ha recibido imputaciones de acoso instrumentales, artificiales, forzadas, y, por qué no decirlo, falsas. Algunos jueces ya manifiestan su hartazgo ante el abuso del mobbing en el proceso laboral y no les falta razón.

El que suscribe ha visto casos sonrojantes como una demanda en las que se transcribían literalmente párrafos enteros de un libro dedicado al mobbing poniendo en primera persona lo que la obra definía con carácter general; u otra en la que se copiaba entera una sentencia dictada en otro proceso para apropiarse de los hechos allí descritos; o muchas más en las que cualquier discrepancia laboral se adjetiva como "hostigamiento psicológico" o "terror laboral", o aquellas en las que años después de finalizar la relación laboral se "recuerdan" hechos que se pretenden calificar de mobbing con un fin económico.

Y eso sin olvidar a algunos profesionales médicos que se plantan ante los micrófonos de la sala de vistas para afirmar la existencia de un acoso moral basándose únicamente en la versión del demandante.Y eso no significa que no existan casos de auténtico acoso y que los mismos deban atacarse por todas las vías que nos ofrece el ordenamiento jurídico.

Pero debemos reconocer que actualmente el mobbing se cuela frecuentemente en los pleitos laborales como un mecanismo de presión y un alegato gratuito e intimidatorio para pedir indemnizaciones o mayores prestaciones públicas. Es responsabilidad de los laboralistas evitarlo.

EN ESTAS MATERIAS HA DICHO EN CHILE EL ESPECIALISTA Y ABOGADO PROFESOR MARCELO MONTERO IGLESIS : las empresas y organizaciones tienen que capacitar a su personal y generar un cambio cultural al onterior de las organizaciones

SI NO QUIEREN PERDER MILLONES, CAPACITE A SU PERSONAL; SOLICITEN NUESTROS CURSOS Y CHARLAS PARA EMPRESAS DISPONILES PARA CHILE Y LATINOAMERICA

Saludos
Rodrigo González Fernández

DIP`LOMADO EN RSE DE LA ONU

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La nueva ola gerencial

El paradigma de colaboración que emerge en la web desafía las prácticas gerenciales tradicionales y abre las puertas para una transformación en la educación en management

El nuevo escenario de colaboración abierta que se está articulando en la web, implica un nuevo paradigma de trabajo, aprendizaje y gestión. Uno de los desafíos de la formación de los "managers" de las empresas del futuro es entender la naturaleza del desplazamiento de sentido común que implican estos nuevos espacios digitales.

Algunos de los cambios paradigmáticos, en los cuales va impactar el fenómeno de la web social, son los siguientes:

• Cambiar una visión que da preponderancia a la teoría y al análisis, a otra que incorpora el desarrollo de sensibilidad a los fenómenos emergentes, a lo no articulado, y a las posibilidades que estos nuevos fenómenos nos abren. El mundo de hoy es demasiado complejo para abordarlo exclusivamente desde la teoría. Hay que desarrollar una visión emprendedora que permita ver tempranamente las nuevas posibilidades de creación de valor que se pueden articular. Esa capacidad para ver nuevas posibilidades y significados tempranamente, es parte del desafío del mundo de hoy. El video que acompaña este artículo (derecha) expresa esta idea en forma clara. La web 2.0 es una herramienta muy poderosa para monitorear tendencias, que los gerentes deberán aprender a usar.

La web 2.0 es una herramienta muy poderosa para monitorear tendencias, que los gerentes deberán aprender a usar

• Pasar de una visión de la satisfacción del cliente basada en escuchar requerimientos estandarizados y hacer ofertas estandarizadas, a una forma de cuidar a los clientes centrada en el diseño de ofertas "a medida" para distintos nichos de clientes. La innovación colaborativa y abierta, que la web social potencia, será una actividad permanente mas que eventual o contingente (ver el celebrado Caso Dell en "Blog, el corazón de un proyecto" de LANACION.com ).

• Ir de una gestión basada en el control unilateral y el miedo al castigo, a una en redes abiertas, globales y colaborativas en las que se cultiva la confianza y se cuida a los participantes y sus intereses. El gran desafío es cuidar los compromisos con los clientes y producir satisfacción.

• Pasar de una comprensión del aprendizaje cómo un proceso reflexivo individual, a una comprensión social del mismo, basada en el desarrollo de habilidades de acción cultivadas socialmente, además del desarrollo de capacidades de comprensión. Se enfrenta hoy la necesidad de construir la fortaleza emocional que implica enfrentar el riesgo y el fracaso como parte intrínseca del proceso de aprender a gestionar y liderar.

Pasos para una transformación cultural en el management. El desplazamiento descripto, y el nuevo paradigma que implica para la práctica del managment (ver una descripción de estas nuevas prácticas gerenciales en "Qué es el management 2.0" en LANACION.com ) y la formación de los "managers", requerirán de una transformación cultural que impondrá algunos desafíos que hay que tomar con seriedad:

• Tecnologías 2.0. Las nuevas herramientas de colaboración y comunicación abren posibilidades casi ilimitadas de mejora de la efectividad. Seguramente los gerentes deberán apropiarse de estas nuevas herramientas para poder desarrollar su actividad de forma competitiva. La denominación Empresa 2.0 , acuñada por el profesor de Harvard Andrew McAfee , alude a un tipo de organización basada en una plataforma tecnológica colaborativa que sustente las conversaciones de dicha organización (ver los usos que esas plataformas pueden posibilitar en "Aprender con los blogs" en LANACION.com ).

Las nuevas herramientas de colaboración y comunicación abren posibilidades casi ilimitadas de mejora de la efectividad

• Habilidades 2.0. Un peligro del mundo 2.0 es el de creer que lo central es la tecnología que se usa. Lo medular del fenómeno es la expansión de las posibilidades de conversación que implica. Esto requerirá dar un nuevo significado a las habilidades de comunicación y liderazgo, y al mismo tiempo, desarrollar nuevas habilidades para moverse en espacios virtuales con efectividad.

• Prácticas 2.0. La transformación no se realizará solo con la apropiación de nuevas tecnologías y el entrenamiento en las habilidades requeridas. Hay un desafío mayor: el cambio de hábitos que requiere la implantación y estabilización de las nuevas prácticas de gestión, trabajo y aprendizaje. En este punto es donde un proceso de coaching 2.0, orientado a producir el aprendizaje y la apropiación de los espacios virtuales en la acción gerencial cotidiana, jugará un rol central para evitar la vuelta a los viejos hábitos y la perdida de la oportunidad de dar un salto cualitativo en efectividad.

• Valores 2.0. La apropiación de nuevas herramientas tecnológicas, el entrenamiento en su uso y el cultivo de las nuevas prácticas que se hacen posibles, tendrá límites severos si se sigue atado a viejos valores y creencias que son antagónicos con el nuevo paradigma. Algunos de los valores que potencian esta nueva visión son: la colaboración permanente, la apertura, la transparencia, el protagonismo personal y la responsabilidad.

Los aspectos descriptos son desafíos emergentes para las áreas de desarrollo de recursos humanos en ámbitos corporativos. Dichos desafíos encierran también la posibilidad de producir un gran impacto en la efectividad gerencial.


Dr. Juan Carlos Lucas
Director INNOVA Consulting / Profesor UCA
Especial para LANACION.com
Blog: Innova
Twitter: juancarloslucas

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